BOB全站编者按：近期，青贝克创始人、中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长刘辉受邀参加《中国人力资源开发》杂志社主办的“人工智能驱动的组织与人力资源变革研讨会”，并作主旨演讲《中国人力资源管理的数智化方向》。以下为演讲实录：
大家上午好！参加本次会议首先有两点感触，第一是会议的形式特别好，既是研讨会又是分享会，虽然两者叫法不同，但各位专家学者都能以非常自由的形式进行发言；第二是在人力资源领域，本次会议将实践与学术结合的非常紧密。
其实，这与中国人力资源开发研究会智能分会的发展方向高度契合，而且成立时间也非常符合发展大势。智能分会的使命是推动人力资源管理的智能化进程，包括人工智能和人类智能的双重含义，从而促进中国企业的数字化转型。智能分会的愿景是成为一个全球领先的推动人力资源管理全面智能化的生态平台。
在整个生态中，甲方、乙方和丙方可以无缝连接，其中的甲方就是企业，包括产业园在内；乙方是人力资源服务业的供应商，包括软件供应商、灵活用工供应商，以及人工智能供应商等；丙方就是代表学术的专家、教授和学者，以及研究机构和教育机构；丁方原来代表的是政府，但其实也是甲方。
智能分会坚持以人为本、相互尊重的发展方向。今天给大家从三方面进行分享：第一是企业人力资源管理的数字化看法，第二是区域人力资源管理的数字化看法，第三是行业人力资源管理的数字化看法。
中国人力资源管理数智化发展有四个主要阶段，第一阶段是线上化阶段，即基础服务，数清人头，发对薪水，算好总包，如今的企业还有很多在应用第一阶段的基础思想。
第二阶段是信息化阶段，即梳理流程，合乎规范，提升效率，做好入离升降调、选用预留辞，目前很多企业处于第二阶段。当一家企业或组织进入第二阶段以后，其实就已经有了人力资源管理系统，企业在此阶段把流程进行模块化管理，但每个模块之间互不相同，例如招聘有招聘流程，培训有培训流程，审批有审批流程，虽然各个模块都实现了线上化，但并没有产生太多关联数据，使得流程本身成为一场变革，所以突破第二阶段的关键就是打通流程。
第三阶段是数字化阶段，即流程贯通，强化界面，过程智能，软硬结合，沉淀数据，BI报表，DI判断，大数据分析，预测预警，辅助决策，SaaS与本地化部署结合，标准和自研相结合。进入第三个阶段，当企业的流程打通以后就会产生很多数据，数据最终会进行标签化，从而产生一定的决策判断。
第四阶段是智能化阶段，即决策智能，问答服务、智慧咨询，第二大脑，AI预测，人的智慧，全局智能，人智结合，组织创新。
不久前，智能分会发布了《中国人力资源管理数智化发展》，其中在诸多调研企业中，大多数企业是从购买财务软件开始进入信息化管理阶段，然后顺便采购的人力资源管理软件，虽然从信息化角度来看，财务管理比人力资源管理的重视程度高，但从智能化或数字化角度来看，财务管理的数智化就相对弱一些。即使如此，大部分调研企业的人力资源数智化仍处在探索阶段，停留在思想意识之中。
此外，调研企业在进行人力资源数智化过程中遇到的困难主要是数据基础薄弱、历史数据的沉淀不足，以及缺乏专业人才等。任何变革的核心阻力都是的问题，企业人力资源数智化发展的最大内部阻力就是CEO的意识不够，因此除了要对技术人员推广人力资源数智化发展外，也要对CEO或人力资源负责人讲好数智化能为企业解决好哪些痛点，包括培训、招聘、人力资源规划，甚至可以解决人才画像、组织创新、人效等问题。
在调研过程中，企业的人力资源系统产品主要使用的是人事管理、考勤、培训、招聘和薪酬管理等软件。相反，企业更关注人效管理、绩效管理、智能招聘、组织发展等系统软件。所以，企业对于人力资源管理数智化的思想意识其实是超前的，对于大部分人力资源软件产品的广泛使用是很期待的。
当企业有人力资源数智化发展的认知，而且足够重视的时候，必须要有核心数据系统，即需要引入SAP、Oracle或Peoplesoft系统，包括国内的北森、用友等，甚至很多国有企业是自研系统，过去主要用于人事管理，现在企业会把招聘、培训、考勤、绩效、社保、灵活用工、福利、干部管理，以及人才画像等人力资源模块下的软件工具进行综合管理。
从数字化发展的角度来看，企业数字化转型还包括OA工作流和数字业务流，其中钉钉、飞书、豆芽、如流、企业微信等就是OA工作流的代表软件，这类软件越来越与人力资源管理工具有关联，例如员工在工作中所有的行为，无论是沟通还是工作流程，甚至包括绩效考核，都会与OA工作流有联系。
数字业务流主要包括订单、供应链、财务ERP、合同CRM、工业制造等软件，这类软件经常与员工审批流程相结合，构成所有企业内部数据的核心来源，也是企业走向数字化转型的关键。
当企业进入数字化阶段，就需要搭建数字中台，数据中台其实就是一个数据沉淀处理再造的过程。不仅可以存储产生的数据，还方便数据的加工，包括将本地部署和SaaS云端部署的数据整合在一起。
此外，还能解决数据安全性的问题，企业中的数据永远都是企业安身立命的基础，例如数据产生的管理报表等。从人力资源角度来说，数据对于管理者和CEO都很重要，但当企业发展到一定阶段时，企业中的数据和各类报表都充分时，包括具备内外部数据时，数据加技术算法就会催生智能中心的形成，从而产生智慧判断。
当然，智慧判断的最后还要与管理者的判断相结合，这会使企业发展的更全面和长远，至少为企业发展增加了维度。
当企业解决了技术问题、流程问题、系统问题、数据问题之后，如何更好的解决日常工作中的问题？特别是组织和人力资源管理，我过去的基本理论是人才、组织和思想，其中人才是指智能化的选拔人才、智能化的招聘、智能化的培养、智能化的培训、智能化判断人才的去留；组织是指风险性管控、创新性判断、组织能力优化；思想是指风险性管控、创新性判断、组织能力优化。
一家企业是否强大主要看思想，尤其是领军人物的思想。而且，我现在越来越觉得集中化的领军人物思想，会给企业带来快速的变化，相反纯粹的企业会面临很多问题。所以企业的思想优势尤为重要。
第一是企业招人是否是最好的人，最匹配的人，是否穷举？例如企业招聘是否在有限边界下招人，还是在无限边界线招人，甚至在更广的边界下招人？这很重要，而机器或数字就无边界限制，可以让企业在更广阔的范围内招人。
第二是企业培养谁，BOB全站如何培养，谁是最有潜力的人，谁能领军？过去的人才是根据了解程度进行判断，BOB全站而现在机器会做出详细的人才分析，给管理者提供辅助决策的判断。
第五是谁是苏秦，谁是张仪，谁是云长，谁是子龙？特殊人才并不一定是早来晚归的人，但早来晚归的都是对企业忠诚的人，根据大数据企业可以找到哪些是特殊人才，哪些是忠臣良将。
第八是哪个群体文化好，哪个群体出英雄？文化好的企业就会多出英雄、王者，就会更多地帮助企业“炸碉堡、堵”，带领企业往前冲。
其实，近年来大力发展的人力资源产业产业园区，就是把人力资源的问题作用在企业中，特别是应用于区域管理中，园区的区主任就如同公司事业部中的各领军人物。在区域经济中，人力资本产业园区将面临全面数字化升级，市委的CPO就是园区主任。
第三，人才引进，即加快解决行业的发展问题。其实山东的人才有价公司，就是着重推动园区的人才引进工作，从而解决企业智能化的问题。
第六，人才、人手、人物齐头并进，即加快解决人才繁荣的问题。比如在区域经济中，离不开产业工人，这些产业工人就是人手，而且会有很大的需求，如何做好需求配置更重要。
因此，产业园区主任或市委应该关注高新区的人才及组织，并且在数字化转型过程中也会起到一定作用。
区委或企业CEO会关心的另一个维度是人力资源管理的手段。例如，广西一家以出口糖为主的龙头企业，从原材料甘蔗到食用糖，全产业链都在做数字化和智能化，如果转型成功，那么行业中的制糖效率就会得到大幅提升。
所以，在行业经济中，任何一个垂直行业，如交通运输、电力、水利、制造业、汽车、建材、农业、教育、金融等都需要有一个人力资本行业发展中心。
案例：有7家糖厂，有的是300个工人，有的是700个人工，如何解决好人效产能的问题？其实当把人力资源管理的数据进行分析以后，就会知道人才效率的问题，就会解决的问题，以及干部的问题，甚至通过整个数据配置解决上下游的问题，包括产业工人的配置问题，这对于一个省市来讲也是急需解决的。
人力资源第一次有了科学，第一次可以进行以数据科学为基础产生的事实判断，地位会发生很大的变化，第一次把科学管理和人性管理非常高度有机的结合到了一起。包括科学管理、系统管理，我们可以从机器和数据，以及非人类本身的判断搭建一套新的系统科学生态，但是与人性的管理加在一起就变成数据科学。
此外，数据科学全方位作用在人才、组织和思想的三要素当中，建立人力资源管理的数据中台会起到越来越重要的作用，数据中台结合HRBP将成为人力资源重要的发展趋势。
未来，人力资源管理的校园培养会加入数据科学的要素，过去很多学校都不愿意教人力资源专业，而现在的数字教育是被大力提倡的，所以人力资源专业加数据化会变得非常专业。智能思维和数据能力也将成为人力资源从业者的核心素质，CEO和HR领军人物会更专注于企业的智能化水平与企业发展带来的协同性，以及围绕人才、组织和思想开展数字化、智能化的管理。
最后，中国虽然在前三次工业中都有参与，但都不是领跑者的角色，而进入第四次工业——智能时代，中国才开始参与，或领先其他国家。
人工智能究竟会给我们带来什么变化？如果站在时代的最前沿来看，过去我们在蒸汽时代、电器时代、信息时代学习其他国家，确实是因为没赶上时代的浪潮，至少从人力资源管理专业来讲没有赶超，BOB全站但随着智能时代的发展，包括人力资源管理专业的师生和从业者都将会感受到社会地位的提升，以及更多的发展机遇。
