BOB全站集团管控是指企业的总部或者管理高层，为了实现集团的战略目标，在集团发展壮大过程中，通过对下属企业或部门采用层级的管理控制、资源的协调分配、经营风险控制等策略和方式，使得集团组织架构和业务流程的达到最佳运作效率的管理体系。

　　集团管控的出现，BOB全站也是管理升级的演变(具体如下图)。由于企业发展规模的不断扩大，由单体公司向多体公司发展，所涉及的业务领域的不断扩张，跨行业经营，跨地域经营，公司逐渐向集团公司管理的转变。在这个阶段，企业更强调的是统一和集中，多层次的组织结构，由集团制定统一的目标，逐级分解去落实，形成一个相对稳定的企业联合组织。在集团管控这个阶段，各成员企业，既保持相对独立的地位，又实行统一领导和分层管理的制度，建立了授权与分权相结合的领导体制。

　　“集团管控”的很多内容都已经纳入人力资源管控的范畴，比如组织架构设计、治理结构设计、责权体系设计、企业流程设计以及业绩管理体系等。但是进一步深究的话，就会发现不仅有人力资源职能的管控还有营销管理职能的管控、生产运营职能的管控、投资发展的管控等等。今天我们先探讨人力资源管控的内容，它关系着企业集团能否如臂使指，形成合力，高效运行，关系着企业能否凭借先进的人力资本开放和运用获取竞争优势，从而配合集团战略管控以实现集团战略目标。对集团公司各层级人力资源管控的定位，以发挥集团整体人力资源的最大效用、将灵活性和统一性有机结合。那么人力资源管控包括哪些呢?

　　通过对集团战略的梳理，制定集团人力资源战略规划，如关键人才选拔、薪酬管控、人才培养等，这是对集团战略实现具有决定性作用的人力资源管理内容。因此，集团战略是否清晰直接决定着人力资源管控能否顺利实现。

　　企业的内部管理就是一张纵横交织的网，而集团管控就是在总部和各下属单位之间更大的网，BOB全站当然集团可以根据下属单位的战略地位、资源系统性和发展阶段考虑是不是要把它纳入网的中心。集团对下属公司的管控模式主要分为以下三种类型：财务管理型、战略管理型、操作管理型。详情如下图所示：

　　不同的管控模式有着不同的结构和目标，对于集团总部、下属业务单元有不同的治理要求。常见的组织结构模型有职能制、矩阵式、事业部制、公司体制、矩阵式等等。在这里很多HR会自觉或不自觉的采取一种耳熟能详的或者公认的组织结构形式，尤其是当看到很多成功的企业也在采用类似的组织结构时，大家会以此为标杆参照设计，然而实际上不存在一种普适的、绝对正确的组织结构。组织结构的本质是为了实现企业战略目标而进行的分工与协作的安排，它是让人们有效地一起工作的工具。因此，不同的战略、不同的时期、不同的环境必然需要配合不同的组织结构。

　　集团公司的核心管理流程按照其职能分工划分为战略与计划流程、投资管理、财务管理，人力资源管理流程等几大流程。

　　集团公司的经营管理活动涉及到决策层、管理层和执行层三个层面，各层面都有各自的职责和权力，需要对这种责权有个清晰明确的划分，这种责权的划分只需对那些关系到企业整体经营的、关系重大的战略规划、资本运营、财务预算、业绩管理、人力资源、运营协调等一些关键责权进行划分，而不是对企业经营的方方面面都进行面面俱到的划分。主要体现在以下8个方面的划分：

　　采用管控模式会有不同的责权划分体系，以战略管控型集团总部与分公司/控股子公司的权限划分，具体见下表：

　　在集团企业中，集团公司为了实现企业战略，需要逐步完善对下属公司、下属公司董事会、监事会等机构组织的考核机制，完善对董事、监事、经理人等个人的考核机制。首先集团总部要根据不同的管控策略，建立不同层级目标的管理机制，完善下属公司层面的业绩指标，同时指导下属公司建立内部绩效管理体系。下属公司层面的业绩管理指标应该是多元化的指标体系，全方位地体现集团公司的战略意图，是集团的价值导向顺利传导到下属公司层面。在集团绩效管控机制下，集团总部的工作重点是下属公司的业绩管理，以及下属公司经理人团队的业绩考核，这两者是相辅相成的。

　　传统的人力资源管理有招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理等六大模块的职能管理，在实际工作中，HR部门对这六大块分开管理，这个管理思维容易陷入具体的职能工作中，忽视人的整体价值。人力资源管控，关注人在企业中的整体价值，以结果为导向，采取手段提升人的创造力。

　　以企业战略目标为核心，围绕这个核心进行人力资源配置，确保人力资源为实现企业战略目标服务。管控的意义就在于，在人力资源不适用公司战略时，及时监控，然后进行调节，达到两者紧密结合。

　　人是复杂的，具有创造性，又有多样性，所以对人的管理挑战性很大。很多学者都试图从具体的人出发，研究管理的理论方法，事实证明存在很多困难。人力资源管控跳出这个圈，利用整体资源的观点，以过程管理为重，辅以有效的手段和方法，使人力资源向企业需要的方向发展。

　　人力资源管理不能满足现代企业发展需求，人力资源管控就应运而生，它注重对过程的控制，也以结果为导向，关注企业业务、客户，从整体上把握人的创造力，它的最终目的是实现企业的战略目标。

　　组织架构是根据企业的商业模式，在管理工作中进行分工协作，明确职务范围、责任、权利的组织体系。它以人力资源战略规划为指导，随着企业经营发展战略的调整而调整。

　　依据组织架构，对各个岗位工作进行分析，对职位进行评价，形成职位管控体系。这个体系要求明确职位设置原则，建立统一的职位说明书，任职条件，考核标准，进行统一的职位评价，形成完整的企业职级图。

　　管控制度及表单工具的建设，需要考虑企业目标需求，结合企业各方面实际情况，在考虑企业从差异性时，也要考虑整体制度建设的系统性和规范性，使制度和表单的全面、缜密，减少后期的执行阻力。

　　企业越来越依赖人，人的风险很难把控，利用风险管理的方法，BOB全站对人的招聘、离职等进行风险识别和管理，可以避免企业非预期的损失。

　　企业集中的人力资源信息化平台，可以掌握和了解人才动态，统一调配，综合协调，实现人力资源的互补效应和规模效应。

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