BOB全站我是这样看待这个问题，一个企业人力资源部成员的薪酬高低是由以下几个因素决定的。 1、企业整体薪酬水平在市场中的地位。 2、企业高层，尤其是老板对HR工作的认知水平，老板重...

　　2、企业高层，尤其是老板对HR工作的认知水平，BOB全站老板重视并认可HR工作重要性，就容易将高工资向HR倾斜。

　　3、人力资源部介入企业核心业务的深度如何，通俗讲，人力资源部在企业中是花钱部门还是挣钱部门。

　　5、人力部门的领头人(HRⅤP或HRD)在公司的地位，是否参与战略规划等前瞻性动作并起一定的主导作用。

　　中国企业的人力资源管理，早期的时候，更多的是从国企里演变出来的。国企里管工人的叫做劳资科，管干部的叫做人事科。早期的人力资源管理，更多的是人事管理。工作只限于人员的招聘选拔，分派，工资发放，档案管理之类琐碎的工作。进入2000年代后才逐渐涉及到职务分析，绩效评估，薪酬奖励的设计与管理，同时还涉及到人事制度的制定，员工培训活动的规划与组织等。

　　早期的人力资源管理工作的性质，基本上属于行政事务性的工作，很少涉及高层战略决策。它在组织活动中，被认为是抵挡的工作，技术含量比较低，不需要有特殊专长的工作人员来操作。所以人事管理工作呢，它的重要性并不被人们所重视，仅仅限于是执行层面的工作，不参与任何的决策权利。

　　过去更多的人事管理工作的部门叫做行政人事部，到后期把行政分出去改为人事部。随着西方先进管理理念的引入，BOB全站后面人们把人事部名称换为人力资源部，这样显得高大上，但他的工作内容并没有太多的改变。

　　再回到前面所讲的五条因素，重点分析第三条，人力部门介入企业核心业务的深度是如何提升自身价值的。举几个我自身经历的线年我所在饮品企业工厂产能增加，营销区域扩大，急需六名省级经理，我们叫部长，五十名地级市营销经理，我们叫所长，三百名终端业代，要求有三年以上同行业经验，业务能力强，懂通路精耕运作。按以往面试流程，面试层级多，反馈周期长，BOB全站短期难以完成任务。早在一年前，根据公司战略规化我预测到这一现状，提前在基层优秀业代选拔一批进人力部培训有关招聘技巧等人力资源知识，他们懂业务，有人脉，成立片区专门招聘小组，就地决定是否录用，总部只负责部长和所长面试，很好地完成了任务，招聘人员入职后，成活率高，得到同事认可。

　　在后期推行销售工具CRC卡运行中，人力部门在培训、检核等环节始终在管理一线，每次总部或大区销售总监开业务会，各层HR人员均参与主导，有力推动了业务扩展，销量和利润双升。不用说，全体人力部门成员均参与销售提成。那几年，在东北，华北个别省，我们增长超过康师傅。

　　不光是以上这些，人力部门在招到合适的人，考核，劳动争议等管理方面，为企业创造了大量显性和隐性的价值。

　　我所带的团队，人力各模块经理均超万元。主管在8000元，那可是九年前哦。另外，按公司审批权限规定，整个公司各级人员工资评定我本人有相当大的权限，高管我有建议权。

　　所以人力部门只有成为业务部门战略伙伴，帮它分忧解难，才能提升价值，获取相应地位，这一切离不开企业文化和老板的人力价值观。