BOB全站在网上看到有关于《阿里巴巴人力资源管理》的书评及在各大主流论坛中系统搜索了下阿里价值观的文献。整理后，抱着学习的态度为大家带来阿里人力资源管理体系分析！

　　价值观就是一种信念，就像某某教信奉某某神明一样是至高无上的信念，BOB全站也是行为的动力，必须在企业内反复强调反复认同；它是所有员工行为的标准；比如在读书的时候，浙大的校训是求是，创新；就很好的体现了作为一个学生应该有的正确的价值观。阿里的价值认同也是。反之如果一些道德行为不端正的，阿里会立马开除员工，这个例子有很多。所以阿里人不仅仅是在做事也在员工树立正确的价值观。所有的决策不能出现和价值观相背，需要牢记阿里的使命！

　　迪士尼的公司价值观是“为所有人创造欢乐和幸福”，其影视作品和迪士尼游乐园都在弘扬这个企业价值观。如果有一天迪士尼决定拍摄一部悲剧电影，就会在广大消费者中引起轩然大波。别的影视公司拍悲剧电影并不是什么大问题，但迪士尼一直以“为所有人创造欢乐和幸福”为企业使命，已经给全世界人民树立了快乐文化的品牌印象，如果亲手推翻这个形象定位，喜欢迪士尼的消费者将难以接受。

　　但在实际过程中必定会出现一些争执，吵着吵着大家都各干各的，其实就是价值观不同，战略不同导致的；在上层必须把这些问题想清楚，并且落实到每个基层员工，成立统一的价值观，才能让公司一条心的往上走。

　　阿里巴巴内部总共有9条精神和6大核心，3大战略规划，四项基本原则等，还有一些特殊文化，不一一列举，简单说下其中几项：

　　阿里巴巴在“快乐工作”与加强绩效考核之间保持平衡，兼顾员工的安全感与积极性。“快乐工作”听起来像不着边际的心灵鸡汤。但在阿里巴巴，这并非一句空话。虽然阿里巴巴对违反价值观的员工总是无情淘汰，但对于兢兢业业的员工则坚持人性化的管理。认真对待我们的生活。生活只有一次，它没有排练，所以你不认真对待，生活是不会真正对待你。

　　阿里给员工更多的空间、资源，并经常关注员工的情绪，但在考核上做了非常严格的把关。如果熟悉阿里325的应该了解，都说要拿325是非常不容易的，逼着自己努力工作。高晓松也说过，在阿里你会逼着自己优秀。

　　今年一次蚂蚁金服的峰会上听到这个词，是一个阿里讲师的回答中提到；这个其实老师可能会更有感触，或者是讲师；我们如果用一个知识可以非常敷衍（收藏就学会了），但如果作为讲师去讲这个理念，才会真正系统的学到这个知识。这个是真正体现教学相长的概念。

　　现在更多的自媒体，公众号的涌现也正是这种自发的需求。真正内容为王的时代，学习并输出更多优质的内容才是教学之道。

　　不少企业号称把客户与员工放在第一位，实际上却把股东放在了第一位。阿里巴巴的排序截然不同，重要性排序是客户、员工、股东。这项颇有阿里巴巴特色的基本原则并没有挫伤员工的士气，反而让公司上下受到鼓舞。阿里巴巴也是把争做全球最佳雇主作为自己的企业文化。看得出他们对员工的重视程度。

　　阿里有很多仪式感的行为，比如每年的集体婚礼、用不同的眼光看世界、员工的花名给人一种深处武侠世界的感觉、内部还形成各种帮派，在上面还有光明顶，武林大会。都是阿里给员工带来的价值认同；其实不只这些，这些很多都是员工自发产生的行为，只要能搞出来，并能说出所以然来，阿里都会给你钱让你去搞；好的会上升到公司层面的价值观。说白了，员工相信，你让员工相信，而且是正确的价值观，那就需要得到延续。

　　当然也会有失控的时候，比如著名的破冰黑幕。阿里文化其实就是这样，还可以看到很多奇怪的例子。任何事情走向了极端就容易走火入魔。

　　这样管理的团队能够相互弥补不足，在各行各业能够发掘到合适的人才；对于出现特别出头的个人英雄主义，或者坚持努力但无法出业绩的小白兔，阿里巴巴采取了最不留情面的做法，只保留业务与价值观并重的员工，即传统意义上“德才兼备之人”。以这种价值观来考核团队和个人，提升整体的能力。即使挖走了一些核心人员，只要核心团队在，那企业才会经久不衰。

　　很多主管领导，说是为了员工，最终还是以自己的绩效为出发点来考核员工，如果业绩没有达到要求，那就是淘汰。马云说过：我们公司的考核制度是价值观占50%，业绩占50%，这种方式在中国是独特的。我们要坚持走下去，如果有一天我们成功了，这套东西就会被很多企业学去。

　　阿里主张以人为本，这并不是一句空话，如果管理人员无法锻炼出比他更好的员工，那就无法升职；在个人成长经历中比较有体会，个人是比较劳心的，BOB全站任何事情都自己亲力亲为，导致变成个人英雄，BOB全站没有创造明星团队；只有让更多人相信，才是智者所为；认知圈大，行动圈不一定要大，这才是管理者应该要做到。

　　最近的比较多（其实一直很多），瓜也比较多，阿里疯狂发展的背后也出现很多隐患。看得出即使是这种制度下，还是会存在各种各样的问题，当权利握在一些人手上久了以后，就会出现腐朽的气息。所谓分久必合合久必分。所以，马爸爸也拂袖而去。

　　KPI文化越来越强盛，一切以KPI为主，缺乏了协调性。希望以结果为导向，但是过多地以结果为导向，文化就会被稀释。价值观考核也大多流于形式。这些都是公司在高速成长过程中出现的问题，而解决这些问题的唯一办法就是继续发展、完善自己。

　　很多领导很看重结果，比如今年要完成2000万元的任务。以结果为目的，你的团队会很累，永远想着做哪些事情才能完成2000万元。不要这样思考，否则所有人盯着的就是钱，而不是服务。战略、团队、结果这三点，管理层必须要掌握好。阿里巴巴能走到现在，原因很朴实，也很简单，但做的过程确实很艰难。相信中国一定会出现世界级的企业，中国人很聪明，一学就会，重要的是干的过程中要不断反思这些问题。

　　3分：决策前积极发表个人意见，充分参与团队讨论；决策后，个人无论是否有异议，必须从行动上完全予以支持

　　3分：在交流中能认真倾听别人的观点，即使是不同观点，也能抱着“有则改之，无则加勉”的态度虚心听取

　　无论哪个企业人力资源管理都带有浓厚的企业文化。制定什么样的策略，招募什么样的人才，培养什么样的新人，都会影响企业的最终发展。