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　　过去或许是这样。但埃森哲全球企业董事会高管调研发现，这种情况已经发生改变——如今的企业董事会对人力战略的重视度和参与度空前高涨，参与到企业人力战略中的董事成员增加了70%，高管发现打造未来型组织已经不再是一道选择题，BOB全站而是企业未来竞争的必选项。

　　在《2021埃森哲中国首席人力资源官报告》中，我们还发现，仅8%的中国企业可以被定义为卓越的人力资源组织，他们在实现战略透视、敏捷组织、人才驱动和数据重构中至少有三个方面都是佼佼者，并在诸多企业运营维度上领军同行。

　　全球新冠疫情永久地改变了人们的工作方式和组织方式，远程办公与混合办公已成常态。CEO必须在不确定环境下重拾增长的新方向，更深层和更远见地思考未来的组织方式、技术和员工的关系，以及未来企业的形态。

　　同时，企业亟需面对被疫情凸显的组织与人才转型挑战，包括：数字颠覆下，组织决策与变革速度跟不上；职能边界模糊，且技能迭代大幅提速；员工需求分化扩大，满意度和忠诚度下降。

　　作为组织与人才建设的核心部门，人力资源团队自然被CEO寄予厚望，要求他们能够帮助企业快速应对，化危为机。然而，面对业务期待，大部分企业的人力资源应变不足，价值发挥受限。仅有14%的受访企业对员工的数字成熟度表示满意，有超过80%的中国企业认为只有重塑人力资源才能更好地促进企业创新。

　　究其原因，企业人力资源长期面临战略话语权弱、技术应用水平低、业务需求难解构、员工理解力不足等多重阻碍，难以最大化挖掘员工潜力。

　　面对组织新挑战和内在限制，中国企业意识到，为实现人才驱动的增长，企业亟需快速推进人力资源转型，为未来发展做好准备。基于访谈和调研，埃森哲发现打造未来企业需要实现四大目标：

　　围绕四大目标，我们分别设定了成熟基准线，以评估中国企业的人力资源和未来人才组织建设进程。我们将在任意三个及以上目标上表现卓越的企业定义为卓越人力资源组织，结果发现，只有8%的中国企业表现突出，堪此殊荣；大部分中国企业人力资源再塑进程缓慢。

　　我们还发现，实现卓越人力资源可以在多个维度助力企业打造竞争优势：卓越人力资源企业在员工满意度、BOB全站运营效率、创新速度、客户体验上的表现分别是其他企业的2倍、BOB全站1.8倍、2.4倍、1.6倍。

　　基于调研和CHRO访谈我们建议企业可以从以下四大行动入手，明确目标，弥合差距，成就未来企业。

　　大部分中国企业已经建立起“人力资源部门是业务合作伙伴”的观点，但企业人力资源的战略重视度与战略参与度却远远不够。为了更好地激发员工潜力，企业人力资源需要重新定位，向战略合作伙伴转型，提升在企业战略制定及战略执行上的影响力。

　　企业需要将人力资源管理打造成一把手工程，给人力团队更多的职权和发挥空间，赋予他们更多的战略参与机会。调研发现，88%的卓越人力资源企业管理层已充分认可人力工作的价值，75%的卓越企业设置了CHRO（首席人力资源官），将人力主管纳入到高级管理层；而在这两个维度布局的其他企业比例仅为一半左右。

　　某生物制药企业秉持“‘人’不只是HR的事情，而是每位管理者的事情”的理念，在业务团队与HR团队间建立了双向轮岗机制，增进彼此之间的了解，提升人力资源管理与企业业务的关联度。

　　如今，国内零星散发与局部爆发疫情的风险仍在，疫情防控已经成为常态。保持敏捷性、不断提升应对能力，成为企业竞争力的关键要素之一，而保持人才供应链的弹性则是企业敏捷力打造的重要一环。

　　深圳燃气聚焦未来所需的六大核心能力：党建及干部队伍建设能力、战略闭环管理能力、安全保障能力、投资能力、市场开发能力和客户服务能力，重塑组织架构。同时，调整各机构的定位和职能，实行扁平化、标准化和集约化管理，并通过差异化授权机制、岗位融合等方式，进一步激发人才活力和创新动力，有效解决了传统组织架构存在的管理虚位、能力不足、效率偏低等问题。

　　在健康、经济和社会等多重危机相互交织的环境中，企业必须着力维护员工的安全与就业，并使他们得到有力支持和平等对待。根据埃森哲研究，即使GDP增长疲软，那些着力改善员工福利的企业也能取得5%的营收增幅；若是处于经济稳定时期，这样做的企业更是能够实现两位数的收入增长。

　　企业需要从员工成长角度出发，充分洞察员工需求，并通过数据使能，在事务性管理上提供简洁、标准化服务，实现服务的迭代优化并不断缩短响应时间。人力团队还要充分考虑员工差异，设置创造性工作安排、制定多元化培训计划，提供差异化集力资源方案，调动员工的归属感、使命感，重塑员工体验。

　　面对疫情冲击，国内某在线旅游服务公司一方面根据地域文化和业务特点，因地制宜为员工开发关怀项目；另一方面，搭建了知识共享平台与数字化学习系统，积极培养员工在危机下自我提升的学习主动性。同时，该企业还将人才细分成不同象限，将资源向核心骨干倾斜，并制定了未来人才梯队继任计划。在这些措施的激励下，员工创新潜力被充分挖掘，设计出了许多小而美的本土化新产品，帮助公司在2020年第四季度实现了300%的业绩增长。

　　受疫情带来的不确定性影响，中国企业的数字化意识全面提升，数字技术正在重塑企业的业务发展。然而，深入到员工团队和人力资源管理领域，许多中国企业进展缓慢，有55%的受访企业表示技术价值并未充分发挥，人力工作的决策速度与质量不能满足企业需求。他们资源不足，人力资源数字化投入小修小补，信息孤岛情况严重，缺少前瞻性的数字化规划。

　　着眼未来，技术赋能，人力资源卓越企业已经率先开始布局，75%的卓越人力资源企业HR数字化预算充足，能够同时满足当下以及未来的工作需求，而做到这一点的其他企业仅为21%。企业应加速实现前瞻性人力资源智能化转型，将人力团队从事务性工作中释放，投入到更有价值的分析与决策支持工作中。

　　企业还需打通各类员工数据和人力资源管理服务，建设可迭代服务的人力资源数据中台，并与公司其他系统跨域打通，从“人”的视角切入，优化全组织系统架构，交付最佳员工体验。同时，企业要加强人力数据治理，保护员工数据隐私，建立闭环的数据质量管理体系。

　　中国进入“十四五”规划发展新阶段，面临新格局，高质量的发展和可持续的增长已经成为企业未来竞争的主旋律。面对新格局和新机遇，挖掘员工的最大潜能将成为企业增长的关键。中国企业需要加速行动，跨越差距，实现人力资源全面再塑，打造敏捷灵活的未来企业，方能行稳致远，赢在未来。

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